People analytics: aprenda TUDO sobre o assunto na prática!

Em 2015, a empresa Accenture, uma das maiores empresas de consultoria de gestão e tecnologia da informação do mundo, teve um aumento de 50% na retenção e avanço da carreira das mulheres de sua organização.

Nesse mesmo ano a empresa global de pesquisa de mercado, Nielsen, com um quadro de cerca de 40.000 funcionários, estava perdendo muitos talentos sem saber o motivo, mas conseguiu reter 40% do seu pessoal com maior probabilidade de deixar a empresa no semestre seguinte após uma série de análises e ações realizadas.

A famosa companhia de pesquisas McKinsey descobriu que estava redondamente enganada ao pensar que os principais fatores que levavam os seus funcionários abandonarem a empresa era avaliação de desempenho ou remuneração, mas, na verdade, falta de mentoria, coaching e de “afiliação” com pessoas que têm interesses semelhantes eram os reais motivos.

Descobrir todas essas informações e obter esses valiosos resultados não aconteceram por acaso para essas organizações, mas, tudo isso só ocorreu graças ao People Analytics. 

O que é People Analytics?

Basicamente, People Analytics é uma metodologia científica que faz a junção da análise de dados com a gestão de pessoas.

Vale destacar que não se trata de uma ferramenta ou software específico, mas sim um conjunto de ações que leva as empresas a terem mais conhecimento de todo o seu pessoal.

Para Mike West, pioneiro da implementação do People Analytics em empresas gigantes como Google, Merck e PetSmart, o People Analytics é a completa interseção entre Ciência do Comportamento Humano, Matemática, Tecnologia e Gestão de Recursos Humanos.

Definição de People Analytics segundo Mike West.
Definição de People Analytics segundo Mike West.

Trata-se do processo de coleta, organização e análise de informações sobre o comportamento dos colaboradores e candidatos com o auxílio da tecnologia, a fim de tornar o Recursos Humanos fortemente estratégico, não tendo mais ações baseadas somente em “achismos” ou opiniões dos profissionais da área, mas sim baseadas em dados, métricas e estatísticas.

O objetivo desse processo é gerar insights, trazer fatos concretos que auxiliarão em tomadas de decisão precisas nos mais amplos aspectos do setor de RH, como prever problemas e desafios, solucionar problemas já existentes, identificar novas oportunidades, implementar melhorias e planejar ações para evitar possíveis situações de risco.

Afinal, cada vez mais, está sendo solicitado aos departamentos de RH que justifiquem suas decisões com base em resultados mensuráveis.

Uma outra definição do termo segundo Ben Waber, diretor do Instituto de Tecnologia de Massachusetts (MIT), expert e autor de um dos livros mais consagrados sobre people analytics é: “Quando usamos dados para entender os comportamentos dentro do ambiente de trabalho que tornam as pessoas eficientes, felizes, criativas, especialistas, líderes, seguidores, enfim, estamos usando People Analytics.”

Através de análises detalhadas de dados, é possível ter acesso a informações como:

  • quais atividades os colaboradores são mais eficientes;
  • quando eles têm mais produtividade;
  • o que os deixam mais motivados;
  • quais os profissionais adequados para serem contratados, promovidos ou demitidos;
  • quem precisa de treinamento e desenvolvimento e de qual forma;
  • quais fatores influenciam na satisfação ou demissão dos funcionários, como vimos nos cases citados no início do artigo.

Ou seja, o RH pode usar os dados para criar hipóteses, experimentar, medir, adaptar e melhorar o ambiente de trabalho, sendo procedimentos vitais para uma gestão de alta performance.

Níveis de People Analytics e quais informações trazem

Diversos tipos de informações podem ser obtidas e analisadas através da metodologia.

Um método de classificação criado através de um estudo da empresa Gartner, descreve que o People Analytics possui 4 níveis, sendo eles:

  1. Descriptive Analytics: Esse é o nível mais básico. Os dados têm o objetivo de assimilar o que aconteceu no passado, seja em uma situação específica ou período específico, através de ferramentas de Business Intelligence (BI).
  2. Diagnostic Analytics: No segundo estágio os dados verificam a causa de um problema, utilizando técnicas avançadas de extração de dados e estatística.
  3. Predictive Analytics: Neste terceiro nível o objetivo é prever cenários futuros. Isso é possível através de técnicas avançadas de estatística e inteligência artificial.
  4. Prescriptive Analytics: E por último e mais avançado, a análise é feita a fim de descobrir o que pode ser feito para resolver um problema, minimizando impactos negativos. Para isso será necessário lidar com técnicas complexas computacionais como: simulações, machine learning, etc.

Como podemos ver, quanto maior a complexidade das técnicas usadas, maior o valor da informação obtida. Veja a exemplificação na imagem abaixo:

Os 4 níveis de People Analytics - Quanto maior o valor da informação, maior a complexidade das técnicas utilizadas.
Os 4 níveis de People Analytics – Quanto maior o valor da informação, maior a complexidade das técnicas utilizadas.

Como surgiu essa metodologia?

O termo People Analytics surgiu no começo dos anos 2000 sendo implementado pela gigante empresa de tecnologia Google.

Como citado anteriormente, Mike West foi um dos fundadores da prática dentro do Google, e conta em seu artigo publicado no LinkedIn que ela foi aplicada para aprimorar a eficiência no recrutamento de novos talentos para encontrar as pessoas certas para cada vaga, analisando os dados dos candidatos e fazendo uma previsão bem mais assertiva.

Essa necessidade se deu porque o Google estava dobrando de tamanho a cada ano e recebendo milhares de currículos diariamente. O processo de seleção era extremamente extenso, realizando 12 entrevistas com cada um dos candidatos para enfim decidir se o mesmo seria contratado ou não.

Após a criação de uma ferramenta tecnológica com base na metodologia People Analytics, coleta, análise e cruzamento de vários dados, descobriram que depois da 4ª entrevista eles já tinham 86% de chance de contratar a pessoa certa, sendo todas as outras entrevistas representadas em apenas 1% a mais de chance.

“Todas as decisões de pessoas no Google devem ser baseadas em dados e análises.”
– Prasad Setty, VP do Google People Analytics

Dessa forma eles aprimoraram o seu processo de recrutamento e seleção, cortando custos e desperdícios de tempo.

Hoje utilizam a metodologia para muito além do recrutamento, mas para todos os processos de gestão de pessoas, como, treinamentos, desenvolvimento e retenção dos profissionais, melhorando o local de trabalho em diversos pontos.

Quais benefícios para o RH?

Recrutamento e seleção

As empresas que praticam uma boa gestão de talentos obtêm melhores resultados em seus negócios. Mas, quanto maior o volume de candidatos, mais difícil se torna chegar aos perfis adequados para as vagas.

Uma pesquisa apresentada na Harvard Business Review descobriu que o uso de um algoritmo aumenta a capacidade dos recrutadores de encontrar os candidatos mais qualificados em mais de 50%.

Quando bem aplicado, o People Analytics pode trazer grandes benefícios para o recrutamento e seleção como:

  • Aumento da qualidade de contratação encontrando pessoas realmente alinhadas ao perfil da empresa e a vaga disponível;
  • Redução do tempo de contratação, substituindo processos manuais;
  • Aumento da receita, já que previne falhas na seleção.

Tudo isso é possível por meio de perguntas padronizadas, análise do perfil técnico e comportamental, procedimentos necessários, já que hoje não basta ter um currículo bonito, não é mesmo?

Retenção de talentos

Como bem sabemos, conquistar novos clientes custam bem mais caro do que manter clientes atuais, chegando a ser entre 5 a 7 vezes mais, de acordo com Philip Kotler.

Na retenção de talentos não é muito diferente.

Os custos da perda de um bom funcionário são altos, não somente na questão financeira, já que influencia outras coisas, como o clima organizacional e até mesmo outras demissões.

Aqui o People Analytics ajudará no controle de processos com simplicidade e eficiência, e trará dados concretos do que torna os funcionários satisfeitos e felizes.

Como vimos no case da McKinsey, não podemos nos basear apenas pela intuição.

Acreditar que os funcionários estão pedindo demissão por salário e bônus sem realmente se certificar dessa informação pode se tornar um tiro pela culatra ao tentar evitar que outros tomem essa atitude aumentando os seus salários.

As pessoas são diferentes e possuem motivações, desejos e ambições diferentes. Qualidade de vida, espaço para promoções, investimento em desenvolvimento, enfim, muitos aspectos podem ser o fator principal para permanecer em uma empresa.

Aplicar medidas específicas na raiz do problema gerará funcionários mais felizes e fiéis a sua organização.

Leia também: 4 cuidados essenciais para reter talentos ao mudar de endereço

Produtividade e desenvolvimento

Um estudo realizado pela Universidade da Califórnia em Riverside comprovou que um trabalhador feliz é, em média, 31% mais produtivo, 3 vezes mais criativo e vende 37% a mais em comparação com outros.

Ou seja, investir em iniciativas e benefícios atraentes que focam na satisfação dos funcionários, não só os tornam mais felizes, mas os tornam muito mais produtivos.

A metodologia de análise de pessoas irá ajudar a descobrir o que deve ser feito nesta área.

Através de sistemas de gestão e cruzamento de dados como avaliação de desempenho, perfil comportamental, promoções e feedbacks, os gestores podem também identificar necessidades individuais e montar treinamentos específicos para os seus funcionários.

Ou, até mesmo ver qual deles tem o maior potencial para liderança, podendo desenvolver os profissionais de acordo com os objetivos corporativos e individuais, gerando mais produtividade e bons resultados para todos.

Leia também:

Melhor performance do RH

Até aqui já ficou claro como o People Analytics pode ajudar e muito a performance do Recursos Humanos no ambiente corporativo.

Todas as ações munidas de dados, análise e tecnologia facilitam os processos e a busca de novas soluções para o desenvolvimento da equipe e de toda a empresa.

Os custos da área podem ser facilmente reduzidos com treinamentos mais eficientes, redução de falhas em contratações e produtividade. Isso se dá também pela maior possibilidade de controle e mensuração de todos os processos.

Mas, como fazer a implantação do People Analytics?

A coleta desses dados pode ser feita por inúmeras formas, desde as mais simples como pesquisas internas, redes sociais, e-mails, reviews, currículos, como tecnologias de análise disponíveis e embutidas na maioria dos sistemas de gestão de talentos e ERP, assim como ferramentas de engajamento, ferramentas de análise de texto e semântica, e plataformas de recrutamento e aprendizagem.

Há muitas ferramentas no mercado para ser exploradas e tornarem fornecedores de análises de dados ideais que variará de acordo com o tamanho do seu negócio e quais os dados e indicadores mais importantes a serem acompanhados. Algumas delas que vale a pena dar uma conferida são: Solides e Convenia.

“O foco no Big Data desafiará os líderes de RH a criar uma equipe de análise de pessoas, reunir habilidades multidisciplinares e desenvolver um plano de longo prazo para o RH “informatizado”.”

– Deloitte

Muitas empresas estão construindo equipes dentro do RH focadas em desenvolver as análises de pessoas e promover soluções, contando com especialistas em estatísticas, engenheiros e cientistas da computação.

Há diversos cursos profissionalizantes focados em People Analytics para que os profissionais da área desenvolvam as novas competências exigidas do novo RH estratégico.

Ou ainda, há a opção de terceirizar tanto a parte tecnológica quanto estratégica.

De forma prática, a implementação do People Analytics nas empresas podem ser feitas através de 5 passos.

#1º passo – Defina o objetivo: para implementar é preciso inicialmente definir quais os objetivos você e sua empresa procura e que com a análise de dados podem ser alcançados. Por exemplo, se o desejo é descobrir a causa de um problema, você pode desenvolver hipóteses dos motivos que estão resultando naquela situação e como o RH pode melhorar o cenário.

#2º passo – Colete os dados: após o primeiro passo, comece o processo extremamente importante: a coleta de dados. Colete dados relevantes e crie relatórios para te auxiliar nas etapas seguintes. Uma dica é dar  preferência para dados já existentes, se esse for o caso, para que tenha mais velocidade no processo.

#3º passo – Defina métricas e indicadores: defina quais os KPIs, ou seja as métricas e indicadores, que deverão ser acompanhados periodicamente. Pode ser índice de turnover, índice de produtividade ou satisfação dos colaboradores. Como dito anteriormente irá depender do seu cenário atual.

#4º passo – Analise as informações: essa é uma das etapas primordiais. Não adianta apenas ter números, dados estatísticos e relatórios sem analisar e correlacionar com outras informações de causa e efeito.

Imagine um cenário com alto índice de turnover de funcionários, ou seja, alta rotatividade. Se olharmos apenas para o número bruto de desligamentos não chegaremos a nenhuma conclusão.

É necessário avaliar o peso de todas variáveis como políticas de remuneração, desenvolvimento e liderança.  Dessa forma saberá o que está tendo um peso maior, lacunas, forças e problemas da sua equipe e da empresa como um todo.

#5º passo – Desenvolva ações para o RH e acompanhe o progresso: De nada adianta saber a causa de problemas ou prever que algo de ruim irá acontecer e não tomar nenhuma ação para mudar isso. Ignorar os fatos só agravará a situação.

Use os indicadores, planeje ações e as realize de forma assertiva para que você e sua empresa evite os problemas futuros. Uma dica é verificar se há a possibilidade de realizar ações de grande impacto e com intervenções de baixo custo.

Encontre a melhor forma de acompanhar o progresso usando um painel (dashboard) simples e funcional. Isso facilitará a visualização da performance de seu People Analytics e na criação de reports para sua equipe, liderança e executivos.

Conclusão

A tecnologia e a nova era de dados tem revolucionado mercados em todo o mundo.

A maneira que os Recursos Humanos são gerenciados diz muito sobre o futuro e o sucesso de toda a organização.

Empresas que ficam presas às práticas antigas correm um grande risco de ficar para trás, perdendo espaço para os seus concorrentes que estão antenados as novas tendências e práticas da atualidade.

People Analytics é o caminho para a evolução. Soluções automatizadas que aceleram o processo de tomada de decisão com foco nas pessoas, garante a alta performance, minimiza o risco de erros, aumenta a produtividade e sucessivamente gera grandes e expressivos resultados.

Implementar essa metodologia será a chave para a otimização e assertividade em seus Recursos Humanos.

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