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title: "People analytics: aprenda TUDO sobre o assunto na prática!"
description: Entenda o que é People Analytics, quais os seus benefícios, como aplicar e revolucione o Recursos Humanos da sua organização!
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# People analytics: aprenda TUDO sobre o assunto na prática!
Escrito por [Ketlen Silva](https://blog.fretadao.com.br/author/ketlen-silva)
29 de abr. de 2019 08:27:13
Em 2015, a empresa [Accenture](https://www.accenture.com/br-pt), uma das maiores empresas de consultoria de gestão e tecnologia da informação do mundo, teve um aumento de **50% na retenção** e avanço da carreira das mulheres de sua organização.
Nesse mesmo ano a empresa global de pesquisa de mercado, [Nielsen](https://business.linkedin.com/talent-solutions/blog/employee-retention/2017/how-nielsen-used-people-analytics-to-increase-retention-and-saved-millions-of-dollars), com um quadro de cerca de 40.000 funcionários, estava perdendo muitos talentos sem saber o motivo, mas **conseguiu reter 40% do seu pessoal** com maior probabilidade de deixar a empresa no semestre seguinte após uma série de análises e ações realizadas.
A famosa companhia de pesquisas [McKinsey](https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/power-to-the-new-people-analytics) descobriu que estava redondamente **enganada** ao pensar que os **principais fatores que levavam os seus funcionários abandonarem a empresa** era avaliação de desempenho ou remuneração, mas, na verdade, falta de mentoria, coaching e de “afiliação” com pessoas que têm interesses semelhantes eram os **reais motivos**.
Descobrir todas essas informações e obter esses valiosos resultados não aconteceram por acaso para essas organizações, mas, tudo isso só ocorreu graças ao **People Analytics. **
## **O que é People Analytics?**
Basicamente, *People Analytics* é uma metodologia científica que faz a junção da análise de dados com a gestão de pessoas.
Vale destacar que não se trata de uma ferramenta ou software específico, mas sim um conjunto de ações que leva as empresas a terem **mais conhecimento** de todo o seu pessoal.
Para [**Mike West**](https://www.linkedin.com/in/michaelcwest/), pioneiro da implementação do *People Analytics* em empresas gigantes como Google, Merck e PetSmart, o *People Analytics* é a completa interseção entre **Ciência do Comportamento Humano, Matemática, Tecnologia e Gestão de Recursos Humanos**.
Definição de People Analytics segundo Mike West.
Trata-se do processo de coleta, organização e **análise de informações** sobre o **comportamento dos colaboradores e candidatos** com o **auxílio da tecnologia**, a fim de tornar o Recursos Humanos fortemente estratégico, não tendo mais ações baseadas somente em “achismos” ou opiniões dos profissionais da área, mas sim baseadas em **dados, métricas e estatísticas**.
O objetivo desse processo é gerar *insights,* trazer fatos concretos que **auxiliarão em tomadas de decisão** **precisas** nos mais amplos aspectos do setor de RH, como prever problemas e desafios, solucionar problemas já existentes, identificar novas oportunidades, implementar melhorias e planejar ações para evitar possíveis situações de risco.
Afinal, cada vez mais, está sendo solicitado aos departamentos de RH que justifiquem suas decisões com base em resultados **mensuráveis**.
Uma outra definição do termo segundo [**Ben Waber**](https://www.linkedin.com/in/benjaminwaber/), diretor do Instituto de Tecnologia de Massachusetts ([MIT](http://www.mit.edu/)), expert e [autor de um dos livros mais consagrados sobre people analytics](https://www.amazon.com.br/People-Analytics-Technology-Transform-Business-ebook/dp/B00CI75ZJ4/ref=sr_1_2?__mk_pt_BR=%C3%85M%C3%85%C5%BD%C3%95%C3%91&crid=340D783JECZAR&keywords=people+analytics&qid=1556289334&s=gateway&sprefix=people+ana%2Caps%2C319&sr=8-2)é: *“Quando usamos dados para entender os comportamentos dentro do ambiente de trabalho que **tornam as pessoas eficientes, felizes, criativas, especialistas, líderes, seguidores**, enfim, estamos usando People Analytics.”*
Através de análises detalhadas de dados, é possível ter acesso a informações como:
- quais atividades os colaboradores são mais **eficientes**;
- quando eles têm mais **produtividade**;
- o que os deixam mais **motivados**;
- quais os profissionais adequados para serem **contratados, promovidos ou demitidos**;
- quem precisa de **treinamento e desenvolvimento** e de qual forma;
- quais fatores influenciam na **satisfação ou demissão** dos funcionários, como vimos nos *cases* citados no início do artigo.
Ou seja, o RH pode usar os dados para **criar hipóteses, experimentar, medir, adaptar e melhorar o ambiente de trabalho,** sendo procedimentos vitais para **uma gestão de alta performance.**
### **Níveis de People Analytics e quais informações trazem**
Diversos tipos de informações podem ser obtidas e analisadas através da metodologia.
Um método de classificação criado através de um estudo da empresa [Gartner](https://www.gartner.com/en), descreve que o *People Analytics* possui **4 níveis**, sendo eles:
1. **Descriptive Analytics:** Esse é o nível mais básico. Os dados têm o objetivo de assimilar **o que aconteceu no passado**, seja em uma situação específica ou período específico, através de ferramentas de *Business Intelligence* (BI).
2. **Diagnostic Analytics:** No segundo estágio os dados **verificam a causa de um problema**, utilizando técnicas avançadas de extração de dados e estatística.
3. **Predictive Analytics:** Neste terceiro nível o objetivo é **prever cenários futuros**. Isso é possível através de técnicas avançadas de estatística e inteligência artificial.
4. **Prescriptive Analytics:** E por último e mais avançado, a análise é feita a fim de descobrir **o que pode ser feito para resolver um problema**, minimizando impactos negativos. Para isso será necessário lidar com técnicas complexas computacionais como: simulações, machine learning, etc.
Como podemos ver, quanto **maior a complexidade** das técnicas usadas, **maior o valor** da informação obtida. Veja a exemplificação na imagem abaixo:
Os 4 níveis de People Analytics – Quanto maior o valor da informação, maior a complexidade das técnicas utilizadas.
## **Como surgiu essa metodologia?**
O termo *People Analytics* surgiu no começo dos anos 2000 sendo implementado pela gigante empresa de tecnologia Google.
Como citado anteriormente, **Mike West** foi um dos fundadores da prática dentro do Google, e conta em seu artigo publicado no [LinkedIn](https://www.linkedin.com/pulse/paqa-what-history-people-analytics-mike-west/) que ela foi aplicada para aprimorar a **eficiência no recrutamento** de novos talentos para encontrar as pessoas certas para cada vaga, analisando os dados dos candidatos e fazendo uma previsão bem mais assertiva.
Essa necessidade se deu porque o Google estava **dobrando de tamanho a cada ano** e recebendo milhares de currículos diariamente. O processo de seleção era **extremamente extenso**, realizando 12 entrevistas com cada um dos candidatos para enfim decidir se o mesmo seria contratado ou não.
Após a criação de uma ferramenta tecnológica com base na metodologia *People Analytics*, coleta, análise e cruzamento de vários dados, descobriram que depois da 4ª entrevista eles já tinham **86% de chance de contratar a pessoa certa**, sendo todas as outras entrevistas representadas em apenas 1% a mais de chance.
> “Todas as decisões de pessoas no Google devem ser baseadas em dados e análises.”
>
> – Prasad Setty, VP do Google People Analytics
Dessa forma eles **aprimoraram** o seu processo de recrutamento e seleção, cortando custos e desperdícios de tempo.
Hoje utilizam a metodologia para muito além do recrutamento, mas para todos os processos de gestão de pessoas, como, treinamentos, desenvolvimento e retenção dos profissionais, melhorando o local de trabalho em diversos pontos.
## **Quais benefícios para o RH?**
### Recrutamento e seleção
As empresas que praticam uma boa gestão de talentos obtêm melhores resultados em seus negócios. Mas, quanto maior o volume de candidatos, mais difícil se torna chegar aos perfis adequados para as vagas.
Uma pesquisa apresentada na [Harvard Business Review](https://hbr.org/) descobriu que o uso de um algoritmo aumenta a capacidade dos recrutadores de encontrar os **candidatos mais qualificados em** **mais de 50%**.
Quando bem aplicado, o *People Analytics* pode trazer grandes benefícios para o recrutamento e seleção como:
- **Aumento da qualidade de contratação** encontrando pessoas realmente alinhadas ao perfil da empresa e a vaga disponível;
- **Redução do tempo** de contratação, substituindo processos manuais;
- **Aumento da receita**, já que previne falhas na seleção.
Tudo isso é possível por meio de perguntas padronizadas, análise do perfil técnico e comportamental, procedimentos necessários, já que hoje não basta ter um currículo bonito, não é mesmo?
### Retenção de talentos
Como bem sabemos, conquistar novos clientes custam bem mais caro do que manter clientes atuais, chegando a ser entre **5 a 7 vezes mais**, de acordo com Philip Kotler.
**Na retenção de talentos não é muito diferente.**
Os custos da perda de um bom funcionário são altos, não somente na questão financeira, já que influencia outras coisas, como o clima organizacional e até mesmo outras demissões.
Aqui o *People Analytics* ajudará no controle de processos com simplicidade e eficiência, e trará dados concretos do que torna os funcionários satisfeitos e felizes.
Como vimos no case da McKinsey, **não podemos nos basear apenas pela intuição**.
Acreditar que os funcionários estão pedindo demissão por salário e bônus sem realmente se **certificar dessa informação** pode se tornar um tiro pela culatra ao tentar evitar que outros tomem essa atitude aumentando os seus salários.
As **pessoas são diferentes e possuem motivações, desejos e ambições diferentes**. Qualidade de vida, espaço para promoções, investimento em desenvolvimento, enfim, muitos aspectos podem ser o fator principal para permanecer em uma empresa.
Aplicar medidas específicas na raiz do problema gerará funcionários mais felizes e fiéis a sua organização.
**Leia também: [4 cuidados essenciais para reter talentos ao mudar de endereço](https://blog.fretadao.com.br/4-cuidados-essenciais-para-reter-talentos-mudanca-endereco/?utm_source=blog&utm_medium=link-1&utm_campaign=people-analytics-aprenda-tudo-sobre-o-assunto-na-pratica)**
### Produtividade e desenvolvimento
Um estudo realizado pela Universidade da Califórnia em Riverside comprovou que um trabalhador feliz é, em média, **31% mais produtivo**, 3 vezes mais criativo e vende 37% a mais em comparação com outros.
Ou seja, **investir em iniciativas e benefícios atraentes** que focam na satisfação dos funcionários, não só os tornam mais felizes, mas os tornam muito mais produtivos.
A metodologia de análise de pessoas irá ajudar a descobrir o que deve ser feito nesta área.
Através de **sistemas de gestão e cruzamento de dados** como avaliação de desempenho, perfil comportamental, promoções e feedbacks, os gestores podem também identificar necessidades individuais e montar treinamentos específicos para os seus funcionários.
Ou, até mesmo ver qual deles tem o **maior potencial para liderança**, podendo desenvolver os profissionais de acordo com os objetivos corporativos e individuais, gerando mais produtividade e bons resultados para todos.
**Leia também:**
- **[5 fatores que interferem na produtividade de um colaborador](https://blog.fretadao.com.br/5-fatores-que-interferem-na-produtividade-de-um-colaborador/?utm_source=blog&utm_medium=link-2&utm_campaign=people-analytics-aprenda-tudo-sobre-o-assunto-na-pratica)**
- **[RH: Fretado é benefício para os funcionários sim!](https://blog.fretadao.com.br/rh-fretado-e-beneficio-sim/?utm_source=blog&utm_medium=link-3&utm_campaign=people-analytics-aprenda-tudo-sobre-o-assunto-na-pratica)**
- **[5 benefícios que tornam seu funcionário mais produtivo](https://blog.fretadao.com.br/5-beneficios-que-tornam-seu-funcionario-mais-produtivo/?utm_source=blog&utm_medium=link-4&utm_campaign=people-analytics-aprenda-tudo-sobre-o-assunto-na-pratica)**
### Melhor performance do RH
Até aqui já ficou claro como o *People Analytics* pode ajudar e muito a performance do Recursos Humanos no ambiente corporativo.
Todas as ações munidas de dados, análise e tecnologia facilitam os processos e a busca de novas soluções para o desenvolvimento da equipe e de toda a empresa.
Os **custos da área podem ser facilmente reduzidos** com treinamentos mais eficientes, redução de falhas em contratações e produtividade. Isso se dá também pela maior possibilidade de controle e mensuração de todos os processos.
## **Mas, como fazer a implantação do People Analytics?**
A coleta desses dados pode ser feita por inúmeras formas, desde as mais simples como pesquisas internas, redes sociais, e-mails, *reviews,* currículos, como tecnologias de análise disponíveis e embutidas na maioria dos sistemas de gestão de talentos e [ERP](https://www.nomus.com.br/blog-industrial/erp/), assim como ferramentas de engajamento, ferramentas de análise de texto e semântica, e plataformas de recrutamento e aprendizagem.
Há muitas ferramentas no mercado para ser exploradas e tornarem fornecedores de análises de dados ideais que variará de acordo com o tamanho do seu negócio e quais os dados e indicadores mais importantes a serem acompanhados. Algumas delas que vale a pena dar uma conferida são: [Solides](https://www.solides.com.br/) e [Convenia](https://www.convenia.com.br/).
> “O foco no Big Data desafiará os líderes de RH a criar uma equipe de análise de pessoas, reunir habilidades multidisciplinares e desenvolver um plano de longo prazo para o RH “informatizado.”
>
> ##### – Deloitte
Muitas empresas estão construindo equipes dentro do RH focadas em desenvolver as análises de pessoas e promover soluções, contando com **especialistas em estatísticas, engenheiros e cientistas da computação**.
Há diversos cursos profissionalizantes focados em *People Analytics* para que os profissionais da área desenvolvam as novas competências exigidas do novo RH estratégico.
Ou ainda, há a opção de terceirizar tanto a parte tecnológica quanto estratégica.
**De forma prática, a implementação do People Analytics nas empresas podem ser feitas através de 5 passos.**
**#1º passo – Defina o objetivo:** para implementar é preciso inicialmente definir quais os objetivos você e sua empresa procura e que com a análise de dados podem ser alcançados. Por exemplo, se o desejo é descobrir a causa de um problema, você pode desenvolver hipóteses dos motivos que estão resultando naquela situação e como o RH pode melhorar o cenário.
**#2º passo – Colete os dados:** após o primeiro passo, comece o processo extremamente importante: a coleta de dados. Colete dados relevantes e crie relatórios para te auxiliar nas etapas seguintes. Uma dica é dar preferência para dados já existentes, se esse for o caso, para que tenha mais velocidade no processo.
**#3º passo – Defina métricas e indicadores:** defina quais os KPIs, ou seja as métricas e indicadores, que deverão ser acompanhados periodicamente. Pode ser índice de turnover, índice de produtividade ou satisfação dos colaboradores. Como dito anteriormente irá depender do seu cenário atual.
**#4º passo – Analise as informações:** essa é uma das etapas primordiais. Não adianta apenas ter números, dados estatísticos e relatórios sem analisar e correlacionar com outras informações de causa e efeito.
Imagine um cenário com alto índice de turnover de funcionários, ou seja, alta rotatividade. Se olharmos apenas para o número bruto de desligamentos não chegaremos a nenhuma conclusão.
É necessário avaliar o peso de todas variáveis como políticas de remuneração, desenvolvimento e liderança. Dessa forma saberá o que está tendo um peso maior, lacunas, forças e problemas da sua equipe e da empresa como um todo.
**#5º passo – Desenvolva ações para o RH e acompanhe o progresso:** De nada adianta saber a causa de problemas ou prever que algo de ruim irá acontecer e não tomar nenhuma ação para mudar isso. Ignorar os fatos só agravará a situação.
Use os indicadores, planeje ações e as realize de forma assertiva para que você e sua empresa evite os problemas futuros. Uma dica é verificar se há a possibilidade de realizar ações de grande impacto e com intervenções de baixo custo.
Encontre a melhor forma de acompanhar o progresso usando um painel (*dashboard*) simples e funcional. Isso facilitará a visualização da performance de seu People Analytics e na criação de reports para sua equipe, liderança e executivos.
## **Conclusão**
A tecnologia e a nova era de dados tem **revolucionado** mercados em todo o mundo.
A maneira que os Recursos Humanos são gerenciados diz muito sobre o futuro e o sucesso de toda a organização.
Empresas que ficam presas às práticas antigas correm um grande risco de ficar para trás, perdendo espaço para os seus concorrentes que estão antenados as novas tendências e práticas da atualidade.
***People Analytics* é o caminho para a evolução.** Soluções automatizadas que aceleram o processo de tomada de decisão com foco nas pessoas, garante a alta performance, minimiza o risco de erros, aumenta a produtividade e sucessivamente gera grandes e expressivos resultados.
Implementar essa metodologia será a chave para a otimização e assertividade em seus Recursos Humanos.
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